+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Программа технического и кадрового аудита

Дагиров г. Р е ц е н з е н т ы: Доктор технических наук, профессор Семиков В. Доктор технических наук, профессор Топольский Н. Фурсов М. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы 5 2.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

В чем же истинная суть кадрового аудита? Как он проводится и что в результате получает компания?

Примерная программа кадрового аудита

В чем же истинная суть кадрового аудита? Как он проводится и что в результате получает компания? На самом деле в ходе подобной проверки оцениваются и качество работы сотрудников, и система управления персоналом. Профессионалы выделяют в кадровом аудите три основных блока , которые в совокупности позволяют получить полное представление о системе управления персоналом на предприятии.

Существует несколько причин для того, чтобы компания сделала запрос на подобную форму аудита. Второй блок связан с аудитом объектов управления, т. В рамках данного этапа проводится оценка персонала, исследуется эффективность корпоративной культуры и традиций, сложившихся в организации, а также особенности социально-психологического климата в коллективе.

Изучаются, например, такие аспекты, как лояльность и степень удовлетворенности сотрудников уровнем заработной платы, системой материального стимулирования, условиями труда и т. Необходимость аудита объектов управления возникает в ситуации, когда в компании велика текучесть персонала, растет количество конфликтов, предстоят существенные организационные изменения. Наконец, третий блок предполагает аудит системы управления персоналом СУП.

Здесь детальному анализу подвергаются технологии управления персоналом: как они представлены, насколько удовлетворяют стратегическим, тактическим, оперативным целям и задачам компании. В ходе аудита СУП, в частности, оценивается, корректно ли ведется кадровое делопроизводство; как обновляется качественный состав персонала и адекватно ли изменяются требования к нему; организована ли работа с молодежью и новыми сотрудниками; оптимальны ли процедуры отбора, приема на работу и адаптации; насколько эффективны системы оценки и обучения персонала, если компания использует таковые.

Например, имели место нарекания со стороны инспекции по труду и занятости, а также прецеденты судебных разбирательств с уволенными или уволившимися специалистами;. Для того чтобы обеспечить выход предприятия на качественно новый уровень, необходимо оценить бизнес-процессы в сфере управления персоналом и сформулировать предложения по их модернизации.

Таким образом, о рганизационно-кадровый аудит — это оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится он с целью:. Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:. Комплексный аудит системы управления персоналом является трудоемким процессом, в который включено большое количество субъектов аудита, поэтому организацию работы по его проведению целесообразно начать с формирования аудиторской группы и разделения обязанностей между субъектами по проведению аудита отдельных элементов системы управления персоналом.

Например, высшее руководство осуществляет анализ факторов внешней и внутренней среды, влияющих на управление персоналом в организации. Консультанты и представители профсоюза оценивают состояние взаимосвязей системы управления персоналом с другими подсистемами управления организацией и всей системой в целом, а также выявляют противоречия в интересах субъектов управления персоналом, оценивают уровень гармонизации социально-трудовых отношений.

Служба управления персоналом организует весь процесс аудита, готовит методики и инструментарий, консультирует участников аудита по вопросам его проведения, оказывает помощь в проведении специальных исследований, регулирует потоки поступающей информации, обобщает ее и анализирует.

Линейные руководители проводят аудит трудового потенциала, организации трудовых процессов и функций управления персоналом в своих подразделениях. Аудиторская группа высшее руководство, консультанты, руководитель службы УП , обобщив и проанализировав всю информацию об управлении персоналом, оформляет аудиторское заключение.

В каждой конкретной организации распределение обязанностей по проведению аудита может быть различным, но его проведение силами только службы управления персоналом малоэффективно. Во-первых, это трудоемкий процесс, а во-вторых, службе, организующей и выполняющей работу по управлению персоналом, трудно абстрагироваться и оценить результаты своей деятельности объективно.

Наиболее трудным и ответственным является подготовительный этап. В рамках этого этапа нужно не только сформировать аудиторскую группу из квалифицированных специалистов, но, что особенно важно, разработать методическое обеспечение комплексного аудита. Оно должно включать: методику проведения аудита, перечень основных критериев и показателей оценки по основным направлениям аудита, содержать перечень организационных документов, которые можно использовать в ходе аудита, и специальных форм для сбора информации, схему коммуникаций между участниками аудита.

В рамках подготовительного этапа составляется временной график проведения аудита , желательно с понедельной разбивкой. Принятая практика выделения рабочей недели является объективным временным критерием выполнения работ. При хорошо продуманной и организованной процедуре аудита ее продолжительность не должна занимать более 1, месяцев.

Эти сроки позволяют соблюсти требование получения оперативной информации для принятия управленческих решений. Проводить аудит системы управления персоналом наиболее целесообразно в конце отчетного года ноябрь-декабрь , это позволит учесть полученные результаты при планировании работы на следующий год.

Основным документом по результатам кадрового аудита является отчет. В нем даются экспертная оценка системы управления персоналом по каждому блоку исследований и рекомендации по оптимизации этой системы.

Основными источниками информации о состоянии процессов управления персоналом являются сбор и анализ существующих документов и форм, реально действующих на предприятиях, а также анкетирование и структурированное интервью с руководителями различных уровней и специалистами служб по работе с персоналом. Собеседования с представителями компании используются для дополнительной проверки соответствия получаемых сведений реальному положению дел, а также служили источником информации о специфике корпоративной культуры.

Работа с документами начинается с обязательной проверки личных дел работников кадровой службы. Аудитору важно понять, насколько квалифицированны данные специалисты, имеют ли необходимое образование и опыт работы, справляются ли с актуальными задачами компании и готовы ли к реализации перспективных задач. Работая на территории заказчика, консультанты должны внимательно наблюдать за всем происходящим.

Обязательно посещать один, а по возможности несколько филиалов, проводить беседы с их руководством. Если вы пользуетесь доверием в коллективе, и вы уверены, что ваши коллеги вам сообщат даже негативные оценки, то можно провести простой опрос. Если вы не очень в этом уверены, следует использовать анонимное анкетирование.

По сложным многоуровневым процессам хорошо работает метод фокус-группы. Говоря о методиках анализа результатов проведенных оценочных мероприятий, можно условно разделить их на две группы. Одна может основываться на суждениях, другая — на математических расчетах. Даже несмотря на то, что он практически лишен субъективизма. Его суть: каждый участник оценивается несколькими специалистами и специально подготовленными наблюдателями чаще всего это бывают сотрудники той же компании.

В свою очередь, каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет уменьшить возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов. В итоге создается система оценки, направленная в основном на выявление потенциала кадров. Каждый же критерий оценивается в нескольких упражнениях, что уменьшает погрешность. При использовании методики Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями.

Посредники представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, что позволяет экспертам пересматривать свои позиции, если это необходимо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появится согласие. Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы, а также и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния.

Наиболее простой и часто употребляемый метод — экстраполяция , представляющая собой перенесение сегодняшней ситуации пропорций в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность же заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования, а так же для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации. Краткое описание этих направлений представлено в следующей таблице:. Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия.

Следующий шаг связан с необходимостью формирования прогноза кадрового потенциала, оценкой будущего соответствия кадровых процессов стратегии и целями развития организации. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм мониторинга кадровых процессов.

Любой кадровый аудит начинается с проверки всего перечня обязательных кадровых документов, правильности их юридического оформления, соответствия существующему законодательству. К конкретизирующим кадровым документам, как показывает практика, целесообразно отнести положение о кадровой работе в компании , в котором прописаны права, обязанности и ответственность каждого управленческого уровня, определен порядок работы с персоналом, роль и место кадровой службы.

Представляется, что к числу основополагающих документов следует отнести программу кадровых мероприятий концепция кадровой политики компании со сметой расходов на текущий год; описание действующих кадровых технологий, касающихся порядка найма новых сотрудников, их адаптации к трудовым условиям, оценки и мотивации сотрудников, их обучения и развития, социальной поддержки, ротации; нормативные акты, связанные с формированием и развитием корпоративной культуры; планы и рабочие графики определенных кадровых решений, принимаемых высшим менеджментом компании; порядок и сроки аттестации руководителей и сотрудников, кадровых перестановок; план работы с резервом руководящих кадров, проведения корпоративных праздников.

Возможны и другие специфические для конкретной компании кадровые документы. Недопустимо отсутствие этой документации в организациях например, приказов по личному составу, трудовых книжек работников , а также ведение кадрового делопроизводства с нарушениями требований действующего законодательства. Для каждого работающего особенно важное значение имеют его персональные документы: трудовая книжка, справка с места работы, характеристика, рекомендательное письмо и др. Работодатель должен обеспечить не только правильное оформление указанных документов, но и хранение, использование в соответствии с установленными законом требованиями.

Особое значение, как для работника, так и для работодателя имеет трудовой договор, предусматривающие права и обязанности, ответственность сторон трудовых правоотношений. Прошло то время, когда трудовой договор мог рассматриваться как формальный документ, оформление которого необходимо только во избежание нареканий со стороны контролирующих органов.

Трудовой договор — документ, в котором необходимо предусмотреть условия труда работника, порядок оплаты труда, права и обязанности, ответственность сторон договора. Процесс профессионального развития в зависимости от технологии, принятой в организации может проходить по принципиально разным схемам:.

Организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направления деятельности;. Организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышению его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, то есть развитию универсализма сотрудников. Для того, чтобы оценить преобладающие тенденции в области кадровых процессов, необходимо проанализировать следующие индикаторы процессов профессионализации:.

Для этого может быть использована 4-х уровневая модель Киркпатрика :. Оценка изменения поведения применяют ли на работе, есть ли реальные изменения. На данном этапе аудита чрезвычайно важно оценить эффективность инвестиций в персонал. Для этого необходимо, определив удельный вес вложений компании в расчете на одного работника в наем новых сотрудников и их адаптацию, оценку труда и мотивации, обучение и социальную поддержку, соотнести полученные показатели с динамикой итоговых экономических и производственных индикаторов.

Такой экономический расчет небходим, поскольку далеко не все инвестиции в человеческий капитал дают адекватную отдачу, то есть ведут к повышению производительности и качества труда.

Анализ процесса внутрифирменной коммуникации дает возможность оценить характерные для организации схемы общения, области и принципы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры и философии фирмы.

Для того чтобы охарактеризовать коммуникацию в организации следует проанализировать:. Охват информацией доступность имеющейся информации по отношению к ожидаемым потребностям в ней ;. Эффективны ли проводимые мероприятия способствуют выполнению целей компании - акции, конкурсы, корпоративные мероприятия. Аудит организационной структуры.

Описание организационной структуры включает в себя:. Далее необходимо дать оценку осуществляемости управленческих решений — сколько решений не осуществляется, сколько пересматривается, сколько требует дополнительной проработки после принятия;. Необходима также оценка диапазона контроля , оценка количества подчиненных, приходящихся на одного руководителя, количества затрачиваемого на каждого из них времени;.

На этом этапе аудита дается оценка стиля управления, какие способы поведения руководителя доминируют, на какой уровень управленческой иерархии ориентируются конкретные руководители, как оценивается поведение руководителей их подчиненными. Необходимо выявить позицию персонала по отношению к процедурам принятия управленческих решений.

Среди индикаторов, которые необходимо проанализировать:. Кроме того, проводится диагностика организационной структуры с точки зрения ее адекватности современной ситуации в организации — организационные патологии. Вторым аспектом дублирования организационного порядка может быть ситуация, когда функция, нормированная, заданная технологией и не требующая сознательного регулирования, вменяется в обязанность, например, одному из руководителей.

После проведения анализа организационной структуры необходимо оценить ее соответствие стратегии и целям развития организации, в частности:.

Программа технического и кадрового аудита

Руководить - это значит не мешать хорошим людям работать. Кадровый аудит - анализ деятельности кадрового департамента. Один важнейших ресурсов любого предприятия — это персонал. Можно инвестировать денежные средства в проект, но пока люди не начнут превращать деньги в услуги, атмосферу, блюда, сервис и мероприятия, то они не начнут приносить дивиденды. Дорогие читатели!

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВЫЙ АУДИТ ОРГАНИЗАЦИИ

Руководить - это значит не мешать хорошим людям работать. Кадровый аудит - анализ деятельности кадрового департамента. Один важнейших ресурсов любого предприятия — это персонал. Можно инвестировать денежные средства в проект, но пока люди не начнут превращать деньги в услуги, атмосферу, блюда, сервис и мероприятия, то они не начнут приносить дивиденды. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Проведение внутреннего кадрового аудита в организаци

Организационно-кадровый аудит - это экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу, и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений. Тем не менее, в любом конкретном случае использование организационно-кадрового аудита имеет целью определение фактической эффективности исследуемых объектов организации, управления персоналом и внесение необходимых корректировок для повышения качества и интенсификации деятельности в соответствии с разработанной методологией и стоящими задачами. Как отдельный объект организационно-кадрового аудита также можно рассматривать аудит ведения кадровой документации. Оценка системы управления персоналом содержит большое количество направлений, каждое из которых в процессе организационно-кадрового аудита оценивается путем сравнения соответствия существующего положения, заранее определенному эталону. Оценка структуры организации также содержит ряд основных направлений, по которым ведется оценка. Это такие направления как:.

В чем же истинная суть кадрового аудита?

Кадровый аудит и консалтинг — деятельность профессиональных экспертов, выполняемая для улучшения результатов работы организаций. Если своевременно инициировать кадровый аудит и консалтинг, работодатель обезопасит себя от проблем с контролирующими органами, избежит выплат крупных штрафов, обеспечит персоналу оптимальные условия работы и профессиональный рост. Независимая экспертиза кадровых процессов становится актуальной в таких ситуациях как:.

Кадровый аудит

.

.

Цели, задачи и объекты организационно-кадрового аудита

.

.

Глава: Примерная программа кадрового аудита. включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;. 2) оценку.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: "Кадровое делопроизводство для начинающих" Дмитрищук С.А.
Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Агния

    Хочу стать арабов, интересно а это проще чем стать европейцом с повышенным статусом

  2. Рада

    Удары по карману простого народа бьют рекорды

  3. cenmirebo

    А так мы скажем: на нас напали, мы пересрали и ввели ВП для усиления границ, особо важных предприятий и т.д Границ, чтоб на тех же бляхах с приднестровья в одессу не навезли оружия и т.д

  4. Евсей

    Уважаемый господин Корнев! Телефонное право наменклатуры выше закона! : : : :(

  5. subfame

    Юрист на крыше стройки